Pasar de fijo a fijo discontinuo se pierden derechos
Pasar de un contrato de duración determinada a un contrato indefinido
Las normas que se aplican a un contrato de trabajo indefinido (CDI), concretamente en lo que respecta a la forma y el contenido del contrato, así como al periodo de prueba, también se aplican, en principio, a un contrato de trabajo de duración determinada (CDD).
Si no se indica por escrito que el contrato se establece por un periodo de tiempo determinado, se supondrá que se trata de un contrato permanente y el empresario no tendrá derecho a alegar lo contrario.
En principio, el período de prueba no es renovable si se renueva un contrato de trabajo de duración determinada en el que no se modifican las funciones del trabajador, o si hay una serie de contratos de trabajo de duración determinada porque el mismo trabajador al que se ha sustituido vuelve a faltar.
Sin embargo, si el mismo trabajador es contratado por un empresario con sucesivos contratos de duración determinada, pero para funciones totalmente diferentes, el empresario puede estipular dos cláusulas de período de prueba diferentes.
Los contratos de trabajo de duración determinada pueden utilizarse con carácter general en determinados sectores de actividad en los que dichos contratos son inevitables debido a la naturaleza de la actividad o a la temporalidad del trabajo.
Pasar de un contrato indefinido a uno de duración determinada con el mismo empleador
Los contratos indefinidos pueden ser en algunos casos beneficiarios de incentivos a la contratación, cuando reúnan los requisitos que en cada caso exija la normativa de aplicación, en función de las características de la empresa, del trabajador y, en su caso, de la jornada.
Al no constar la formalización por escrito cuando se devenga, el contrato se presume celebrado indefinidamente y a tiempo completo, salvo prueba en contrario que acredite su carácter temporal o a tiempo parcial de los servicios, según lo establecido en el artículo 8. 2 del estatuto de los trabajadores. En todo caso, cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por escrito incluso durante el transcurso de la relación laboral.
Cuando se formalice el contrato con un trabajador con discapacidad se formalizará el contrato por escrito en cuadruplicado ejemplar, en modelo formal. Al contrato se acompañará la solicitud de alta en el régimen correspondiente de la Seguridad Social, así como el certificado de discapacidad.
Cuando se trate de trabajos fijos discontinuos necesariamente deberá formalizarse por escrito en el modelo que se establezca, y deberá contener la indicación de la duración estimada de la actividad, así como en la forma y el orden de llamamiento para establecer un convenio colectivo aplicable, haciendo constar igualmente así la orientación, la jornada estimada y su distribución horaria.
¿Debo dejar un trabajo permanente por un contrato de duración determinada?
Cuando ha habido una serie de contratos de duración determinada y la renovación es una mera formalidad, la Comisión de Trabajo Justo puede mirar más allá de los términos del contrato para ver la realidad de la relación laboral[6].
El mero hecho de que un empleador haya decidido no ofrecer un nuevo contrato de trabajo al término de un contrato de duración determinada, que representa un verdadero acuerdo de las partes para que la relación laboral finalice a más tardar en una fecha determinada, no constituirá por sí mismo una terminación por iniciativa del empleador[7].
Sin embargo, cuando el contrato de trabajo tiene una duración contractual definida pero no muestra un acuerdo de que la relación laboral finalizará cuando el plazo expire (como en la situación D'Lima[8] de una serie de contratos tipo de corta duración), la decisión del empresario de no ofrecer un nuevo contrato puede convertirse en una consideración relevante para determinar si ha habido una terminación por iniciativa del empresario[9].
La demandante estaba empleada con un contrato de trabajo con una duración de 5 años, renovable por acuerdo. El contrato contenía una cláusula que permitía la rescisión durante la vigencia del mismo mediante preaviso, pero sólo en caso de incumplimiento por cualquiera de las partes. Se consideró que no se trataba de un derecho de rescisión amplio o incondicional durante la vigencia del contrato y que, por tanto, se trataba de un contrato de duración determinada.
¿Se puede prorrogar un contrato de duración determinada?
El empleo de duración determinada se introdujo formalmente en marzo de 2018 mediante la modificación de las normas centrales en virtud de la Ley de Empleo Industrial (Órdenes Permanentes) de 1946. Esto permitió a todos los tipos de industrias contratar a trabajadores de plazo fijo. Nuestro blog anterior ha estudiado la introducción de la enmienda a las Reglas Centrales bajo el empleo a plazo fijo introducido.
Los nuevos códigos laborales lo han extendido a todo tipo de establecimientos. En términos generales, el empleo de duración determinada es una modalidad de trabajo en la que un establecimiento contrata a un empleado por un periodo de tiempo determinado. Este periodo se estipula en el contrato de trabajo y puede renovarse tras su vencimiento en función de las necesidades de una función concreta.
La utilidad de este tipo de acuerdo laboral se deriva de su flexibilidad si se considera desde la perspectiva del empleador. También beneficia a las industrias que participan en proyectos a corto plazo que requieren trabajadores cualificados. Esto se observa especialmente en las industrias que experimentan variaciones estacionales en la demanda de un determinado bien o servicio. Desde el punto de vista del empleado, es una opción para las personas que buscan experiencia laboral junto con una capacidad de ganancia a corto plazo. Esto ayuda a los trabajadores que buscan la experiencia necesaria para los trabajos permanentes también.